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2008-04-04
「好用」的人正當紅
【第740期 2002.01.28~2002.02.03 商周專欄】 何飛鵬
一位從國外留學回來的主管，拒絕了上司交付的一項臨時性工作，理由是這件事與她的職位及工作無關。上司不能勉強她，也不能說她錯，因為確實與她的分內工作無關，但從此上司對她的印象大打折扣。理由很簡單，她在公司內是個不「好用」的人。雖然她在本分的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，她僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。
最近日本知名財經雜誌《Presit》，就提出這個「好用」的觀念。在二十一世紀的新經濟時代，企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」，「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，而不是只自滿於自我的期待。「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，企業內的團隊成員減少，每一個人都是核心工作人力，因而多職能、多專長的人，就會是企業內受歡迎的當紅人才。相較於只有一項專長的工作 者，如果你不是該項專長的最佳人選，很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。在運動場上，「好用」的觀念十分常見能鋒能衛的籃球員，能守一壘也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。專長的多樣，只是「好用」的條件之一，更重要的是態度。
前面所說的例子，並不是這位主管的能力不足，而是她的態度不對。「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。九○年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，凡事講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」，至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕對與「好用」的原則違背，也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。想在不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。
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佚名人士觀點
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基本上這是公司經營者的問題（指上文第一段女主管拒絕總經理臨時交辦業務一事），他在工作上安排一個專業人員，卻要求她執行一些與她的專業及工作內容完全不同的工作。這不但違背了當初這位經營者請這位主管來上班的主要用意，也充分顯示出這位經營者不懂得用人之道。當這位主管合理的拒絕該項工作時，事實上是希望經營者回去思考工作派任的適切性，及反省公司組織的潛在問題。
這裡所提到的「好用」應該是員工的自我期許，每個人都應該努力的增加自己的能力，包括專業知識的增進，多樣化的專長等等。但別忘記所學除了滿足自己外，能在適當的職位上有所表現才有價值。
當一個經營者，除了瞭解專業技術外，還需要知道如何規畫整合相關技術及人力，有時還得面對客戶及廠商，並且對財務規畫、業務規畫、公司未來規畫有一定的能力，同時他在人力資源的任何安排都將對公司造成決定性的影響。
其實在企業中第一個會被裁員的就是「好用」的人，當一個人有多樣專長時，就表示每一樣專長你並不專精，就算你很行也沒有時間讓你把每一件事情都處理得很好，所以一旦當你的主管發現你「好用」而且開始用時，你就會漸漸掉入事情做不完的陷阱裡，所以你開始無法在主管交代的時間內完成事情，試問些時你的主管還會喜歡你，給你更多的機會嗎？
所以在自己分內的工作中努力成為一個「好用」的人才是重要的，並要適時的檢討工作的質與量。勇於說「不」，對於不合理的要求應該要勇於拒絕，且不接受不屬於自己的工作本來就是應當的，並沒有什麼不對。與其要求員工完全的配合，這位主管為何在分配工作時不能於靜的思考一下該如何分配工作，問題不就迎刃而解。所以做主管的人不要把自己的責任轉嫁給員工，還大言不慚的批評員工的不是。
一位從國外留學回來的主管，拒絕了上司交付的一項臨時性工作，理由是這件事與她的職位及工作無關。上司不能勉強她，也不能說她錯，因為確實與她的分內工作無關，但從此上司對她的印象大打折扣。理由很簡單，她在公司內是個不「好用」的人。雖然她在本分的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，她僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。
最近日本知名財經雜誌《Presit》，就提出這個「好用」的觀念。在二十一世紀的新經濟時代，企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」，「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，而不是只自滿於自我的期待。「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，企業內的團隊成員減少，每一個人都是核心工作人力，因而多職能、多專長的人，就會是企業內受歡迎的當紅人才。相較於只有一項專長的工作 者，如果你不是該項專長的最佳人選，很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。在運動場上，「好用」的觀念十分常見能鋒能衛的籃球員，能守一壘也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。專長的多樣，只是「好用」的條件之一，更重要的是態度。
前面所說的例子，並不是這位主管的能力不足，而是她的態度不對。「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。九○年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，凡事講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」，至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕對與「好用」的原則違背，也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。想在不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。
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佚名人士觀點
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基本上這是公司經營者的問題（指上文第一段女主管拒絕總經理臨時交辦業務一事），他在工作上安排一個專業人員，卻要求她執行一些與她的專業及工作內容完全不同的工作。這不但違背了當初這位經營者請這位主管來上班的主要用意，也充分顯示出這位經營者不懂得用人之道。當這位主管合理的拒絕該項工作時，事實上是希望經營者回去思考工作派任的適切性，及反省公司組織的潛在問題。
這裡所提到的「好用」應該是員工的自我期許，每個人都應該努力的增加自己的能力，包括專業知識的增進，多樣化的專長等等。但別忘記所學除了滿足自己外，能在適當的職位上有所表現才有價值。
當一個經營者，除了瞭解專業技術外，還需要知道如何規畫整合相關技術及人力，有時還得面對客戶及廠商，並且對財務規畫、業務規畫、公司未來規畫有一定的能力，同時他在人力資源的任何安排都將對公司造成決定性的影響。
其實在企業中第一個會被裁員的就是「好用」的人，當一個人有多樣專長時，就表示每一樣專長你並不專精，就算你很行也沒有時間讓你把每一件事情都處理得很好，所以一旦當你的主管發現你「好用」而且開始用時，你就會漸漸掉入事情做不完的陷阱裡，所以你開始無法在主管交代的時間內完成事情，試問些時你的主管還會喜歡你，給你更多的機會嗎？
所以在自己分內的工作中努力成為一個「好用」的人才是重要的，並要適時的檢討工作的質與量。勇於說「不」，對於不合理的要求應該要勇於拒絕，且不接受不屬於自己的工作本來就是應當的，並沒有什麼不對。與其要求員工完全的配合，這位主管為何在分配工作時不能於靜的思考一下該如何分配工作，問題不就迎刃而解。所以做主管的人不要把自己的責任轉嫁給員工，還大言不慚的批評員工的不是。
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